Формулювання запитань на тренінгу

Ірина Матійків

«Чекаєш на мудру відповідь, − тоді мудро запитуй!» –
Йоганн Вольфганг Гете

Професійний тренер керує групою через формулювання запитань, які активізують мудрість групи на пошук відповідей і спрямовують до досягнення запланованих результатів.

Притча для розумів. «Мудрець запитав учня:
- У чому полягає найбільша проблема людського життя?
- Напевно в тому, що людина не знаходить відповідей на свої питання? − відповів учень.
- Ні, - сказав мудрець, - в тому, що він не знаходить питань, на які слід шукати відповіді»
Зосередившись на запитаннях, людина починає шукати відповідь в потоці інформації.

Запитання «включають» учасників, − вони спонукають думати і підштовхують до конкретних дій. Учасники починають самі шукати відповіді, між ними активізуються діалоги, обговорення й дискусії і через власні осяяння і рішення вони прямують до результату. За допомогою запитань учасники досліджують, прояснюють і знаходять вихід з ситуації, над якою працюють. «Правильні» запитання дозволяють перефразовувати конфліктогенні вислови в позитивні (напр.: «Як те, що Ви зараз говорите, допомагає вирішити конфлікт?»).  Можна використовувати запитання різних типів: відкриті, закриті, альтернативні, риторичні, роз’яснювальні, досліджувальні, коучингові та ін. На тренінгу корисно застосовувати метод Сократа «майєвтика», який полягає у вмінні формулювати запитання, відповідаючи на які людина може сама здогадатися, як вирішити проблему чи життєве завдання. Це спонукає її до самостійності та додає впевненості у власних здібностях.
Пошук відповідей на запитання упродовж тренінгу не тільки активізує учасників, полегшує процес вирішення тренінгових завдань, а й спрямовує груповий процес у напрямку до залланованих результатів.

Приклади коучингових запитань:
•    Які результати плануєте отримати на тренінгу? (замість «Що очікуєте отримати на тренінгу?»)
•    Що допоможе вам досягнути запланованих результатів?
•    Що може перешкодити досягненню запланованих результатів? Як будемо давати собі раду?
•    Як те, що ми зараз робимо наближає нас до результату?
•    Який взаємозв'язок між вправою і  темою тренінгу?
•    Що спричинило цю ситуацію, на ваш погляд? 
•    Як виглядатиме ситуація, коли вирішиться найкращим чином?
•    Яка модель поведінки є найоптимальнішою в цій ситуації?
•    Яка стратегія мислення допоможе досягнути запланованих результатів?
•    Які ресурси потрібні (внутрішні, зовнішні) для вирішення цієї ситуації?
•    Які ресурси ви вже маєте і чого ще потрібно навчитися?(Кожен учасник визначає свої ресурси і «зони розвитку»)
•    Які конкретні кроки маєте зробити, щоб досягти бажаних  результатів? 
•    Що зрозуміли з цієї ситуації? Над чим ще подумаєте?
•    Що ви тепер будете робити інакше? Від чого вирішили відмовитися? Що хочете вдосконалити?
•    Що і як зміниться в житті, коли впровадите зміни?

Відкриті та закриті запитання. Під час тренінгу перевага надається відкритим запитанням замість закритих. 

Закриті питання – це ті, які акцентують увагу на однозначній відповіді: «так» або «ні» (повідомлення точної дати, завдань, цілей). Використовуються у якості риторичних запитань «Як гадаєте, краще бути розумним чи ефективним тренером?»; для уточнення потреб групи «Чи цікавить вас це питання?», дозволяють швидко з’ясувати позицію учасників «Чи хочете ви над цим попрацювати?», «Будемо продовжувати чи переходимо до наступного питання?».  Закриті запитання «згортають» розмову, їх доречно ставити учасникам, які багато говорять (Так, але…). «Якою б була ваша відповідь, якщо б мали тільки два її варіанти: «так» чи «ні»?» .

Відкриті запитання, навпаки, спонукають до розгорнутої відповіді, думати і дивитися на ситуацію ширше, формулювати свою думку. Відкриті запитання починаються зі слів «Як?», «Коли?», «Де?», «Для чого?», «Навіщо?», «Хто?», «Що?» та ін. Бажано обмежитися запитаннями, які починаються зі слова «Чому». Адже вони передбачають аналіз минулого, пошук причин ситуації і часто пов’язані зі звинуваченням себе або інших. Натомість, запитання на кшталт «Для чого?» орієнтують учасників на рішення життєвих завдань, а не на пошук винних.

Формулюйте більше відкритих запитань, що налаштовують свідомість на пошук можливостей вирішення ситуації. Наприклад,  запитання «Чому керівник мене постійно дістає?» виглядає як скарга,  а такий його варіант «Що мені слід зробити, щоб керівник мене поважав?» спрямовує свідомість на пошук вирішення ситуації. 
На запитання: «Продовжувати або ні?» в 50 % вибір буде «Ні». Який сенс у такому запитанні? Якщо ж його сформулювати інакше: «Як продовжувати, щоб швидше досягти результату?», «Що зміниться у житті, коли почну працювати над цим проектом?», тоді можна отримати декілька можливих варіантів дій.
Коли шукаєте відповіді на глибинні питання, які відкривають розум і серце співрозмовника, то фактично будуєте нові магістралі в нервовій системі, розвиваєте гнучкість мислення. Про такі запитання у наступній вправі.

Вправа «Шкала  відкритості запитань» авторська модифікація техніки Д.Аткінсон [1]

Уявіть собі шкалу від 1 до 10 балів. Це може бути ось така проста шкала.

Більш ефективний варіант: на підлозі від однієї стіни до іншої намалюйте лінію, один кінець якої позначає 1, інший − 10 на шкалі від 1 до 10. Шкала означає ступінь відкритості запитань: від менш до більш відкритих. Для розуміння цієї інформації пропонуємо метафору «крану»: інтенсивність потоку води з крану залежить від того, чи він трошки привідкритий або повністю відкритий. Аналогічно, ніби кран,  можна відкривати потік свідомості і підсвідомості через постановку запитань. 

Розглянемо кілька рівнів відкритості запитань на прикладах. 

1.    На «поділці 1» запитання можуть виглядати так: «Чому я не можу розробити тренінг?», «Чому я не можу почати проводити тренінги?», «Чому у мене щось не виходить?». Ці запитання є відкритими, вони потребують розгорненої відповіді. У багатьох людей таке питання запускає діалог з їх внутрішнім критиком, яких говорить: «Тому що ти насправді не маєш талантів або тому що ти просто повний дурень». Очевидно, що це запитання не наближає людину до досягнення результатів. Деколи люди починають шукати пояснення, чому щось не виходить, щоб просто виправдати свою бездіяльність.
Зверніть увагу, що будь-яке запитання можна розмістити на шкалі від 1 до 10.  Адже, запитання порівняно з твердженням або висновками (вони взагалі не мають відкритості) є більш відкритими і спонукають до відповіді. Коли ви стверджуєте «Я не можу проводити тренінги або щось робити, у мене немає здібностей», тоді ваш розум зачиняється, і взагалі не шукає варіантів досягнення бажаного. 
Тепер зробіть другий крок на лінії відкритості (можна фізично перейти на цифру 2, якщо ця лінія намальована на підлозі). Яким би могло бути більш інтенсивне за відкритістю запитання?

2.  Як можна наведені запитання  зробити більш продуктивними. Наприклад так: «Чому я так страждаю тільки при думці, що мені треба сісти і розробити тренінг?», «Чому мене охоплює страх і трусяться колінка тільки при думці, що треба почати проводити тренінги?», «Чому я так страждаю, коли у мене не виходить?». Хоча ми перейшли на «поділці 2» до позитивного формулювання запитання і включили свою цікавість, і все ж таки воно залишилося в категорії «чому − тому» і спрямовано на пошук причини в минулому. І знову ви подумки шукаєте аргументи, які будуть підтверджувати вашу бездіяльність.

3. Запитання на «поділці 3» шкали має ще більше відкривати «кран» свідомості у напрямку до бажаного результату. Тепер ви можете запитати: «Як я можу розробити тренінг?», «Як я можу почати проводити тренінги?», «Як я можу це зробити?»
Це і є базові відкриті запитання. Воно «привідкривають кран», невеличкий струмок відкритих думок, які спрямовують мозок на бачення можливостей.  Хоча при цьому в будь-який момент можуть з'явитися негативні висновки і страхи.

4.  Подумайте, яким має бути запитання на поділці 4 шкали, щоб відкрити потік думок ще більше у напрямі вирішення завдання.  Як буде виглядати питання більш високого рівня відкритості? Додайте конкретики в запитання та  стимулятори відкритості: це такі слова як «починати», «приступати», «запускати». Початок чогось завжди є точкою максимальної відкритості для людей. «Якими прийомами, техніками, рекомендаціями я можу скористатися, щоб почати розробляти тренінг?», «За яких умов я почну проводити тренінги?», «Що має відбутися, щоб я це зробила/в?»
Які у вас ще є ідеї-стимули?

5. На поділці 5 шкали  вплив запитання має бути ще потужнішим. Додайте до запитання слова-підсилювачі: «великий», «найважливіший», «найкращий спосіб», найцінніший. Ці слова захоплюють увагу, підсилюють інтерес і занурюють в стан, в якому бачимо більше можливостей і можемо вибрати найкращу альтернативу. Наприклад: «Який є відмінний / безпрограшний / легкий спосіб (зі свого досвіду або відомих людей), за допомогою якого я могла / міг розробити супер-тренінг?», «Якою найціннішою порадою я скористаюся, щоб провести свій перший тренінг?», «Який найкращий спосіб це зробити?».

6. Тепер досліджуйте та зміцнюйте запитання, використовуючи силу множини: «Якими є три кращих способи, що допоможуть мені розробити тренінг?», «Які три чудодійних поради я можу дати собі сам / сама, щоб впевнено провести свій перший тренінг?»,  «Які три найефективніших кроки я зроблю, щоб досягнути бажаного?».

7. «Відкриваємо кран» ще більше,  − додаємо системний підхід для формулювання більш ефективних запитань.  Ці запитання дають змогу осягнути, куди рухатися і пробуджують енергію для здійснення руху. Наприклад: «Яку випробувану іншими або власну систему я міг би впровадити в своє життя, щоб почати підвищувати до максимуму здатність розробляти, проводити тренінги і заробляти на цьому?», «Як тоді зміниться моє життя?», «Які ще можливості відкриються?».

8.  Ми знаходимося на «поділці 8» і переходимо до запитань, які охоплюють людське життя як систему, яка є частиною ще більшої системи. Використовуємо сили впливу множини систем. 
Ось приклад:
Уявіть яскраво «Промайнув вже рік з сьогоднішнього дня (назвіть дату і рік), і ви вмієте легко, швидко і якісно розробляти тренінги і з насолодою проводити їх. За цей рік ви пройшли шлях з пункту А в пункт В, реально розробили систему для досягнення результатів і осягнули  стратегію успішного мислення. І це стосується не лише розробки і проведення тренінгів, а якості життя загалом.  Дайте відповіді на запитання:

Які можливості досягнення бажаного ви розглядали, коли перебували в пункті А і тільки починали подорож? Запишіть їх        (більше 10-ти позицій).

Які способи досягнення бажаного були найкращими для вас на той час (назвіть десять з них)?

 Які три найкращих способи допомогли вам потрапити в пункт В, і досягнути стану, в якому ви зараз перебуваєте? Як ви переживаєте цей стан під назвою «перемога»?

Перебуваючи вже в майбутньому (точка В), які нові якості з’явилися у вас у процесі подорожі з пункту А в пункт В? Перелічте. Подивіться на себе очима колеги, друга, родича, коханої і скажіть, що кожен з них думає про вас тепер. 

Коли ви дивитеся з точки майбутнього В у точку початку А, які бачите найважливіші одкровення і ризики на шляху? Які рекомендації можете дати самі собі?

 Уявіть, що ви дивитися на лінію А-В з висоти польоту. Дивлячись згори, ви маєте можливість осмислити пройдений шлях. Які способи досягнення бажаного результату виявилися найкращими, що максимально підсилили ваші можливості і пробудили силу для досягнення  омріяного?

Які дії ви зробите прямо зараз, щоб упевнено з мінімальними витратами ресурсів (час, гроші, сили та ін.) рухатися до майбутнього результату?

9.  Самостійно подумайте про «поділки 9 і 10» цієї лінії. Які б запитання ви поставили? Ваші ідеї?

Ще більше корисних матеріалів для тренерів соціально-психологічних і бізнес-тренінгів, коучів, менеджерів з персоналу, психологів, викладачів у посібнику:

  "Тренерська майстерність: теорія і практика"

300  інструментів в одному посібнику: 25 тренінгових методів та інструментів, понад 170 тренінгових вправ для учасників; 
14 вправ і чек-листів для самопізнання; 10 базових компетенцій тренера та їх опис; 27 технік управління емоціями та підтримки стану психологічного благополуччя; 17 різних практикумів, 16  категорій учасників і орієнтовні рекомендації щодо взаємодії з ними; 22 пікантні ситуації на тренінгу і варіанти реагування на них; Сценарій проведення Балінт-групи; технологія посередництва у процесі вирішення конфліктів; 11 секретів тренера, який досягає максимально ефективних результатів 
та інша концентрована та цінна інформація.